RH tem como atribuições: captar, integrar, manter e desenvolver os funcionários das empresas / mas agora surge um novo desafio: como preparar as pessoas para o processo de desligamento, aposentadoria? E esta ação não é benefício do serviço social

Por muitos anos a visão sistêmica da área de Recursos Humanos das corporações foi considerada um avanço útil e importante na sua contribuição para o mundo empresarial, num mercado cada vez mais globalizado e competitivo.

Era claramente compreendido que seu papel se baseava em quatro sistemas, a saber: Captar, Integrar, Manter e Desenvolver recursos qualificados e com motivação suficiente para agregar valor às empresas, ao mesmo tempo em que sentiam-se fortemente identificados com a mesma. Ou seja, uma lealdade corporativa que ultrapassasse o mero chavão do “vestir a camisa”. Em muitos casos os programas de integração, desenvolvimento e benefícios conseguiam “tatuar” a imagem corporativa nas pessoas. E elas sentiam-se felizes e realizadas com isso.

Foi possível constatar que, especialmente nos níveis de média e alta gerência, as pessoas entregavam suas vidas e carreiras à empresa. Incorporavam o sobrenome de tal forma que nem ao menos se preocupavam em manter uma identidade própria. Ou pelo menos dela não sentiam falta já que o mundo, e a sociedade de uma forma geral, valorizam o vínculo corporativo muito mais do que a individualidade.

Surgiu de todo este movimento “o homem organizacional”.

Mas ao longo dos últimos anos deste novo século muita coisa mudou em nossa realidade.

Constatou-se que as corporações também morrem ou desaparecem. Elas já não podem ser vistas como “entidades” imortais à qual podemos entregar nossas vidas e identidade.

Com base neste conjunto de desafios e oportunidades provocados por um mercado altamente desafiador, também as carreiras se tornaram mais curtas e muitas competências, ou até profissões, enfrentaram uma obsolescência arrasadora.

Paralelamente a todo este movimento ocorriam, no campo da medicina, significativas conquistas biológicas que propiciaram ao ser humano maiores índices de longevidade. E não apenas um mero alongamento da vida. Mas a oportunidade de poder desfrutar destas conquistas com uma melhor qualidade de vida.

Como resposta a todo este conjunto de desafios novamente nossos “gurus” de plantão vieram com soluções imediatistas e pragmáticas. Surgiu o conceito de “empregabilidade” como uma atenuante à dor provocada pelo desemprego.

Mais recentemente estamos importando o EVP – Employment Value Position -, onde a “marca”da empresa é utilizada, mercadológicamente, como uma forma de atrair novos funcionários.

Para muitos até parece que não existe vida – e muito menos realização ou felicidade – fora do mundo das empresas.

Programas de desligamento voluntário ou compulsório, e até de aposentadoria, eram amenizados com um tratamento didaticamente semelhante ao que as empresas sempre fizeram para Captar,Integrar, Manter e Desenvolver seus recursos humanos. Ou seja, se continuava gerando dependência e vínculo com alguma “entidade” que funcionasse como guarda-chuva protetor de pessoas despreparadas para uma vida cidadã.

Diante disto vale registrar que um novo “sistema” deve fazer parte das políticas e práticas de Recursos Humanos. E este novo sistema deve estimular as pessoas a se desenvolverem em todos os seus demais papéis além do profissional. O compromisso da empresa com seus colaboradores não deve restringir-se aos seus interesses exclusivos, mas também na sua responsabilidade como parte de um universo mais amplo.

Portanto, além de Captar, Integrar, Manter e Desenvolver, é fundamental também provocar o auto-desenvolvimento como uma forma de preparar o colaborador no seu processo de substituição da identidade coroporativa. E este encaminhamento deve ser feito buscando formas que desenvolvam a responsabilidade individual como algo que é intransferível. Cabe a empresa criar programas que permitam ao próprio indivíduo encontrar formas criativas e confortáveis de reinserção na sociedade, família e círculo de relacionamentos. Já foi possível comprovar que toda aquela pessoa que se apropria do seu destino agrega mais valor à empresa, além de sentir-se melhor cidadão e responsável pelo sucesso das suas múltiplas identidades.

Esse encaminhamento não pode ser encarado como um “benefício” assistencialista a ser desenvolvido apenas nos programas de preparação para o desligamento da empresa. Ele pode ser também muito útil e de forma preventiva, com os atuais ocupantes de cargos que foram educados dentro de uma perspectiva ultrapassada de que a corporação é a única responsável pelos seus projetos de vida.

Portanto, trabalhar este quinto sistema –reinserção social ou Pós-Carreira como o intitulei a partir dos anos 80 – deve ocorrer desde o início da formação do profissional e se estender aos processos que as empresas criam para preservar o vínculo… enquanto ele dure.

Recomenda-se aos profissionais de recursos humano estendam seu olhar crítico para as oportunidades que ultrapassam os muros das empresas. Seu compromisso exige uma visão também ao país e ao mundo. Para tanto não basta esperar que apenas as associações de classe ou entidades representativas o façam. Cabe a cada um de nós descobrir oportunidades onde muitos apenas enxergam problemas.

Por Renato Bernhoeft
Fonte: Administradores.com.br

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